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《赋能团队》新课上线

2020-12-24


后疫情时代,越来越多的企业管理者意识到,「赋能」员工,不再是一个赶时髦的口号,它决定了整个组织在难以预料的变化面前是停摆还是破局。


那么,组织究竟为什么需要赋能?


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01 

赋能,是提升变革准备度的最佳武器


如何应对激烈变化的商业环境,无疑是组织管理当下面临的最大问题。VUCA时代,企业做正确的事比把事情做正确更为重要,而做正确的事的核心来自于对环境的敏锐感知与迅速反应,这需要大量一线员工与团队具有强大的主观能动性。


然而现实是,在传统管理模式中,他们往往没有决策权,再高的积极性,也容易被扼杀在信息层层上报的过程中,由于利益与公司政治等种种因素,信息往往被打折扣或曲解,久而久之,组织自然变得迟缓笨拙,错失应对变革的最佳时机。


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变管控为赋能。早在20世纪20年代,被誉为“管理先知”的现代管理学理论预言家玛丽·帕克·弗莱特就在她的研究中提出“赋能”。她认为,在进行企业决策时应充分考虑企业第一线员工的经验和知识,因为他们既是企业决策问题的最早发现者,又是最终解决问题的实施者。


“领导者的主要任务就是帮助员工实现他们的愿望,给与员工自主选择工作的权利,让他们按自己的愿望工作,变被动接受工作为积极主动工作。” 


简单来说,赋能就是将人的个人效能和自我成就动机激活,让个人成为自我驱动的引擎,成就个人,成就组织。



02

赋能,说来容易做到难,从何入手?


一谈到赋能,很多管理者都会抱有疑虑:


  • 这是个很好的概念,如何在企业中落地?

  • 传统企业如何转变观念,跳出旧有的管理范式?

  • 赋能团队有哪些成功案例与工具方法可循?

  • 从普通管理者到赋能型领导者,需要掌握哪些技能?

赋能,从打造内部的“特种部队”开始。要知道美军中的“战斗小组”,谷歌的“产品开发小规模自治团队”,京瓷公司的“阿米巴”,韩都衣舍的“产品小组”,海尔的“创客与小微”,华为的“铁三角”,益海嘉里的“一线生意联合体”,这些均是“赋能团队”。


赋能团队成为赋能组织的主角不是偶然的。赋能型组织将权力、资源、信息、利益下放,创造无数赋能团队,让赋能团队自我驱动,自主敏捷应对环境的变化,以达到激活组织,提高组织环境适应力的目的。


迎接2021,我们携手华东理工大学教授、《赋能团队》著作者高松教授,为你准备好了一整套打造内部“特种部队”、构建赋能型组织的理论、方法与工具,从知到行,推动组织变革!


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